Monimuotoisuus on johtamiskysymys – tarkistuslista työyhteisöille

Anonyymi rekrytointi, sukupuolisensitiivisen kielen käyttö työpaikkailmoituksissa – tämä on se, mitä usein ajattelemme luetellessamme diversiteettiä lisääviä toimenpiteitä. Siis rekrytointia.


Rekrytointi kattaa kuitenkin monimuotoisuudessa vain luomisosion – kestävässä monimuotoisuudessa olennaista on se, miten monimuotoisuutta tukevaa työympäristöä ylläpidetään ja johdetaan. Monimuotoisuus ei olekaan vain rekrytointi- tai brändikysymys. Monimuotoisuus on johtajuuskysymys.


Jos monimuotoisuuden lisääminen olisi työpaikoissa absoluuttisesti kaikkea toimintaa parantava, helppo ja hauska strategia, kaikkihan meistä tekisivät sitä jo nyt. Monimuotoisuuden huomioiminen sen lukuisista eduista huolimatta ei olekaan aina helppoa ja kivaa. Se nimittäin pakottaa yritykset katsomaan peiliin ja arvioimaan brutaalin rehellisesti omia toimintatapojaan.


Monimuotoisessa ympäristössä työskentely vaatii erilaisilla taustoilla, temperamenteilla ja ajatusmaailmoilla varustettujen ihmisten kohtaamista. Kun ideoitasi ei olekaan enää kuuntelemassa kymmenen kopiota itsestäsi, saatat joutua perustelemaan ja valmistelemaan esityksesi tarkemmin, argumentoimaan näkemyksiäsi paremmin ja kuulemaan niistä yllättävää palautetta - käsi pystyyn, itse olen kyseisissä tilanteissa kerran jos toisenkin päätynyt siilipuolustukseen. Toisinaan myös esimerkiksi helpot haastattelutavat joudutaan korvaamaan enemmän aikaa ja vaivaa vaativilla metodeilla, jotta arvioinnissa pystyttäisiin huomioimaan monimuotoisuus paremmin.


Siksi monimuotoisuuden toteuttaminen pintapuolisella, vain brändiä parantavalla tavalla voi tuntua niin helpolta ja mukavalta vaihtoehdolta. Epämiellyttävät konfliktit on helppo kiertää sillä, että organisaatio jatkaa "cultural fittien" kandidaattien palkkaamista ja kukin hyväksyttää omat ideansa vain samalla tavalla ajattelevilla ihmisillä. Ja eikös monimuotoisuusstrategian tekeminen sujahdakin mukavasti sinne työnantajabrändäyksen laatikkoon!


Kysymys kuuluukin, onko modernin liiketoiminnan pelisäännöillä toimivilla organisaatioilla, jotka haluavat kehittää ennennäkemättömiä tuotteita ja palveluita, varaa tähän? Minun mielestäni ei.


Miten organisaatio voi huomioida johtajuudessa monimuotoisuuden tuomat piirteet – tai jopa haasteet? Yksi tärkeimmistä tarkastelun paikoista on se, miten sopeutamme johtajuutta uusia, monimuotoisempia tiimejä muodostaessa. Uuden ryhmän aloittaessa toimintansa sen jäsenet tunnustelevat usein alkuvaiheessa tiimin keskinäisiä suhteita ja omaa paikkaansa. Jotta ajan kuluessa tiimi kykenee siirtämään keskittymistään työhön ja tuloksiin suhteiden sijaan, tiimeissä tulee olla kyvykkyys ratkoa konflikteja rakentavasti. Tiimin keskeinen luottamus onkin pohja tulokselliselle toiminnalle. Mukautuvassa, inklusiivisessa johtamisessa huomioidaan nämä tiimien muuttuvat tarpeet johtajuudelle ja muodostetaan rakentavat toimintatavat käsitellä konflikteja.


Konfliktit ovat luonnollinen osa kaikkien ryhmien toimintaa, olivat ne sitten monimuotoisia tai eivät. Sulkevassa johtajuudessa epävarmuustekijään, kuten uuteen tiimijäseneen, muutokseen organisaatiossa tai ulkoiseen kilpailijaan, suhtaudutaan alun perin epäilyllä ja pelolla. Tämä johtaa kategorisointiin ja lopulta syrjintään. Inklusiivisessa ja mukautuvassa johtajuudessa nähdään sen sijaan konfliktien ja muiden epävarmuustekijöiden tuomat mahdollisuudet. 


Inklusiivisessa johtajuudessa epävarmuustekijöiden kohtaaminen alkaa uteliaisuudella ja ymmärryksellä. Mitä oikeasti on tapahtunut? Mitkä ovat tapahtumien vaikutukset? Minkälaisia tunteita ne aiheuttavat ja mistä syistä? Mitkä ovat todelliset tarpeet ja arvot reaktioiden alla? Kategorisoinnin sijaan pyrimme näkemään yksilöt ja heidän tarpeensa ja olemme halukkaita oppimaan ja kehittymään. Suunnittelemme, miten käsittelemme samankaltaisia tilanteita tulevaisuudessa. Kehitämme mittarit, joita seuraamalla tiedämme jatkossa, että olemme vastanneet epävarmuustekijään paremmalla tavalla.


Mitä antaisin siis tarkistuslistaksi organisaatioille, jotka haluavat pitää kiinni erilaisista työntekijöistään ja johtaa monimuotoista työyhteisöä? Vaikkapa tällaisen:


1.    Monimuotoisuus elää vain sosiaalisesti sensitiivisissä ja turvallisissa ympäristöissä, jotka ovat halukkaita oppimaan omista virheistään. Annatko sinä jokaiselle aidon mahdollisuuden tuntea itsensä tärkeäksi, kyvykkääksi ja pidetyksi joka päivä? Pyritkö ymmärtämään itsestäsi poikkeavien näkemysten taustoja ja oppimaan niistä?


2.    Epäluottamusta luovat, sulkevat johtamistavat johtavat lyhytaikaisen auktoriteetin saamiseen ja estävät näkemästä konfliktien tuomia oppimismahdollisuuksia. Edistätkö itse tiimissäsi uteliaisuuden, kohtaamisen ja kehityksen tietä, vai epäilyä ja pelkoa kylvävää kilpailuasetelmaa? Jos huomaat tiimin siirtyneen sulkevan johtamisen polulle, käännätkö laivaa aktiivisesti toiseen suuntaan vai menetkö mukaan kategorisointiin ja syrjintään?


3.    Konfliktit ovat mahdollisuus kehittyä ja kasvaa, palaute on lahja. Kuinka argumentoit eriävät mielipiteesi ja palautteesi: erotatko kritiikkiä antaessasi todelliset tapahtumat omista tunteistasi ja tulkinnastasi? Viestitkö selkeästi tarpeesi ja toiveesi, joita vastaan kritisoimasi kohta on? Entä tiedätkö tyypilliset puolustusmekanismisi kritiikkiä saadessasi? Johtaako palaute aitoon ymmärrykseen ja muutokseen vai selittelyyn ja kieltämiseen?


Monimuotoisuutta tukevaa työpaikkaa luodaan joka päivä, uudelleen ja uudelleen. Tavat, joilla kukin meistä osoittaa mukaanottoa ja avoimuutta riippuvat siitä, kuinka meidät työntekijöinä kohdataan joka päivä. Monimuotoisen, sosiaalisesti sensitiivisen ja turvallisen tilan luomisen perusta on se, että osoitamme näkevämme kollegoidemme työn merkityksellisenä, annamme kaikille tilaisuuden kokea kyvykkyyttä ja mahdollisuuden olla pidetty.


Toisin sanoen – olemme reiluja ja empaattisia työkavereita toisillemme, ilman kompromisseja. 



Kirjoittaja: Maria Kultanen Projektipäällikkö, Nightingale Health



Got something to say? Share your D&I knowledge with the rest of our community. Contact hello@inklusiiv.org and suggest your blog idea. Subscribe to our newsletter at the bottom of this page for the latest D&I news.

Inklusiiv

A non-profit with a mission to advance diversity and inclusion in working life.

hello@inklusiiv.org
Lapinlahdenkatu 16, 00180 Helsinki

Read our:

CODE OF CONDUCT
PRIVACY POLICY

 

Subscribe to Community Newsletter
Get the latest knowledge and best practices of D&I!
Read MailChimp's legal policy here