• Inklusiiv

“Mitä tein väärin kun sanoin Namaste?” – Mikroaggressioiden tunnistaminen on avain työhyvinvointiin

Updated: Jun 9

Mikroaggressioiden tunnistaminen on avainasemassa psykologisen turvallisuuden rakentamiseen työpaikoilla. Mikäli niihin ei puututa työpaikoilla, on niillä vaarana heikentää työkykyä merkittävästi. Tässä artikkelissa avaamme, mitä mikroaggressiot tarkoittavat, osoitamme esimerkein miten ne esiintyvät työarjessamme ja tarjoamme konkreettisia ratkaisuja työyhteisöille rakentaa, oppia ja parantaa kommunikointia yritysten sisällä.


Monica Gathuo & Sunna Mbye


Mitä ovat mikroaggressiot?

Tämä #trendisana on syvempi kuin somessa kuultuna vaikuttaa. Mikroaggressiot eivät ole lievää fyysistä aggressiivista käytöstä, haukkumista tai vihaa. Ne esiintyvät arkiviestinnässä ja ovat joskus jopa täysin tahatonta, toiseuttavaa kommunikointia. Toiseuttamisella tarkoitetaan toimintaa, jossa joku erilaisuuden takia luokitellaan ulkopuoliseksi.


Mikroaggressiot ovat läsnä lähes kaikessa vuorovaikutuksessa ja jokainen meistä voi tehdä niitä huomaamattaan.

Koska ne ovat läsnä lähes kaikkialla, kuuluvat vähemmistöjen jokapäiväiseen kanssakäymiseen muiden kanssa ja ovat erityisen vahingollisia, on niiden tunnistaminen ja ehkäiseminen ensisijaisen tärkeää inklusiivisuuden kannalta.


Mikroaggressiot perustuvat yleensä tiedostamattomiin ennakkoluuloihimme ja niiden pohjana toimivat usein negatiiviset stereotypiat. Kuitenkin myös positiiviset stereotypiat voivat tuottaa niitä. Tällaisia positiivisia stereotypioita ovat esimerkiksi oletukset siitä, että aasialaiset tai aasialaistaustaiset ovat erityisen hyviä matematiikassa tai afrikkalaisilla tai afrikkalaistaustaisilla on parempi rytmitaju.


Mikroaggressiot työelämässä


Työelämässä ja työkulttuurissa mikroaggressiot luovat tunnetta ulkopuolisuudesta, työyhteisöön kuulumattomuudesta, ideoiden ja ajatusten vähättelyä. Ne tuottavat työhyvinvoinnin kannalta huolestuttavia oireita kuten stressiä, henkistä pahoinvointia, jännittyneisyyttä sekä ulkopuolisuuden ja työyhteisöön kuulumattomuuden tunnetta. Hyvääkin tarkoittavat eleet, jotka todellisuudessa ovat mikroaggressioita, voivat tehdä enemmän vahinkoa kuin luoda tervetullutta ympäristöä. Alla olevat skenaariot ja esimerkit havainnollistavat mahdollisia mikroaggressioita työelämässä.


Esimerkki 1


Yritykseen palkattu uusi intialaistaustainen työntekijä saapuu työpaikalle ensimmäisenä työpäivänään. Perehdyttäjä ottaa hänet vastaaan kumartamalla ja tervehtimällä työntekijää sanomalla “Namaste” sen sijaan että tervehtisi työntekijää suomeksi. Lisäksi perehdyttäjä haluaa jakaa uuden kollegan kanssa kokemuksiaan Intian matkaltaan ja suositella työpaikan alueen parhaat intialaiset ravintolat.


Perehdyttäjän tarkoitus on varmasti ollut hyvä, ja tämä on ajatellut lausahduksen tuovan esiin omaa kansainvälisyyttään sekä kiinnostustaan ja kunnioitustaan toisen kulttuuria kohtaa, mutta on toiminnallaan toiseuttanut uutta kollegaansa.


Kun painotamme puheessa ja toiminnassa oletuksiamme toisen ihmisen identiteetistä (esimerkiksi oletettu etnisyys, kieli, uskonto ja sukupuoli), osoitamme heidän olevan erilaisia ja ulkopuolisia.

Toistuvat mikroaggressiot johtavat psykologiseen turvattomuuteen, joka vähentää työhyvinvointia lyhyellä ja etenkin pitkällä aikavälillä ja voi johtaa jopa burnoutiin.


Myös uteliaat ja hyväntahtoisesti tarkoitetut kahvitaukobondaus-yritykset kuten kysymykset alkuperästä (“Niin, mutta mistä oikeasti olet kotoisin?”) ja kotikulttuurista tulevat tahtomattaankin korostaneeksi kollegan ulkopuolisuutta ja heikentävät näin hänen psykologista turvallisuuttaan.


Mitä organisaationi voi tehdä?


Ratkaisevana tekijänä pintapuolisten oletusten kitkemiseen työpaikalla on työnantajan tarjoama koulutus ja tukiverkosto työntekijöilleen. Työnantajilla tulisi olla sellaisia työntekijöitä tukevia rakenteita ja työkaluja, jotka mahdollistavat monimuotoisten tiimien psykologisen turvallisuuden. Konkreettisia vinkkejä työhyvinvoinnin parantamiseen ovat esimerkiksi monimuotoisten ja inklusiivisten tiimien rakentaminen, mihin kuuluu olennaisesti erilaisten koulutusten järjestäminen työntekijöille, rekrytoijille, henkilöstöhallinnolle sekä johtajille. Esimerkiksi tiedostamattomiin ennakkoluuloihin liittyvät koulutukset tarjoavat organisaatioille lisää käytännön työkaluja mikroaggressioiden tunnistamiseen.


Esimerkki 2


Jennillä on kuulovamma. Hänen kollegansa pyrkivät ottamaan Jennin huomioon puhumalla korotetulla äänellä, ja häntä voidaan puhutellaan joskus jopa huutamalla. Usein kuitenkin enemmän kuin puheen äänenvoimakkuus, kuuloa haittaa muut tekijät kuten taustamelu, huono valaistus ja huono akustiikka. Jenni on yrittänyt huomauttaa puutteellisuudesta, mutta yrityksessä koetaan työtilojen remontoinnin olevan liian kallista.


Kuulovamma ei itsessään ole este työkyvylle vaan työkykyä heikentää apuvälineiden ja kuntoutuksen puute. Ennakko-oletukset työntekijöiden kyvyistä tai apuvälineiden tarpeesta ovat mikroaggressioita. Esimerkiksi pyytämätön työntöapu pyörätuolissa liikkuvalle kollegalla on oletus jonkinlaisesta kykenemättömyydestä. Päätökset pohjautuen omaan oletukseen siitä, mihin liikuntarajoitteinen työntekijä kykenee tai ei-kykene ovat aina vahingollisia. Toiseuttamista tapahtuu myös silloin kun kokoushuonetta varatessa ei oteta huomioon sen esteellisyyttä tai työmatkoja suunnitellessa liikuntarajoitteisen työntekijän osallistuminen voidaan evätä tai pitää liian hankalana ja kalliina mahdollistaa.


Myös henkilön vammaisuuden kyseenalaistaminen aiheuttaa psykologista turvattomuutta. Työntekijän vamma, joka ei ole havaittavissa ulkoisesti, ei tarkoita etteikö heillä olisi oikeutta vaatia mm. esteettömiä työtiloja tai muita työntekoa helpottavia apuvälineitä käyttöönsä. Vammaisuus on kuin mikä tahansa yksityinen tieto, jonka julkisuudesta henkilö itse päättää ja asia, jota kaikki eivät halua tuoda julki tai edes jakaa työnantajan kanssa. Jokaisella on oikeus yksityisyyteen.


Mitä organisaationi voi tehdä?


Ratkaisevaa esteettömyyden huomioimisen kannalta on laatia yrityksen sisäinen esteettömyyssuunnitelma ja -budjetti, joka vahvistaa monimuotoisten tiimien inklusiivisuutta. Konkreettisia vinkkejä työkyvyn parantamiseen ovat esimerkiksi esteettömien tilojen muistaminen, esteettömyyssuunnitelman laatiminen ja työergonomian huomioon ottaminen. Työnantajan tulisi pystyä tarjoamaan myös lisätyökaluja kuten erilaisia työtuoleja, näyttöjä, näppäimistöjä ja hiiriä, joilla työntekijä pystyy huomaamattomasti ja heti parantamaan työkykyään.


Ole valmis kuuntelemaan ja oppimaan


Meillä on Suomessa vielä paljon työtä edessä, jotta työkulttuurimme olisi inklusiivisempi ja monimuotoisempi. Asian puolesta tehdään jo paikoittain hienoa työtä – nyt on aika tutkia itseään ja omaa organisaatiotaan. Jos huomaat käyttäneesi mikroaggressiota puheessasi, älä vaivu epätoivoon. Se ei tee ihmisestä huonoa, rasistista ja ilkeää. Tärkeää on huomata mokansa, oppia virheistään ja pyrkiä muuttamaan käyttäytymistään ja asenteitaan tulevaisuudessa. Mikroaggressioiden ja ennakko-oletusten tunnistaminen onkin tulevaisuuden työelämätaito siinä missä IT-taidotkin.


Kirjoitus: Sunna Mbye & Monica Gathuo


Kirjoittajat ovat osa Inklusiiv-yhteisöä ja Inklusiivin viestintätiimiä.

Got something to say? Share your D&I knowledge with the rest of our community. Contact hello@inklusiiv.org and suggest your blog idea. Subscribe to our newsletter at the bottom of this page for the latest D&I news.

Inklusiiv

A non-profit with a mission to advance diversity and inclusion in working life.

hello@inklusiiv.org
Lapinlahdenkatu 16, 00180 Helsinki

Read our:

CODE OF CONDUCT
PRIVACY POLICY

 

Subscribe to Community Newsletter
Get the latest knowledge and best practices of D&I!
Read MailChimp's legal policy here